沈阳薪酬设计公司关注的是一种结构，即固定工资与浮动工资的比例大小。其中，浮动比例越大，薪酬对员工的激励性越强；浮动比例越小，薪酬对员工的激励性越弱。

1.薪酬体系结构设计的模型

一般来说，企业主要的薪酬结构设计方式主要有：高弹性为导向的薪酬模型、高稳定性为导向的薪酬模型。

①、高弹性为导向的薪酬模型

薪酬来源：在以高弹性为导向的薪酬模型中，员工收入主要来自绩效工资、加班工资。

特点：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这一薪酬体系中，懒惰的、没有积极性的员工会被逐渐淘汰。例如：在保险行业、直销行业等，使用的就是高弹性薪酬体系，员工有时甚至没有底薪，收入纯粹是其销售提成。在这类行业的员工一般都有非常执着的精神，做业务时不会半途放弃。所以，当企业内部缺乏积极性时，可能是系统或机制出现问题，需要从这些方面进行解决。

优点：沈阳薪酬设计公司的优点是，能够充分调动员工的工作积极性，员工的心态完全依赖其工作业绩。

缺点：沈阳薪酬设计公司的缺点是，会导致员工收入波动较大，员工缺乏安全感和保障。

一般来说，当企业进入到需要强调稳定性的时候，就不需要考虑高弹性的薪酬模型。

②、高稳定性为导向的薪酬模型

薪酬来源：在以高稳定性为导向的薪酬模型中，员工收入主要是基本工资和福利保险。

特点：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。

优点：高稳定性的薪酬体系的优点是，员工收入波动小，给与员工较强的安全感。

缺点：高弹性的薪酬体系的缺点是，缺乏激励性，容易导致员工的惰性。

一般来说，当一个企业需要强调稳定性的时候，应该使用以高稳定性为沈阳薪酬设计公司。