最完善的激励方案必须建立在公司利益最大化和员工充分信任的前提下，实现企业和员工的双赢是不可或缺的。如果只有一方获胜，企业和员工的利益就会失去平衡，必然无法长久。

设计这样的方案难吗？只要坚持以下原则，制定的绩效计划可能并不完美，但至少不会有太多的漏洞，团队的积极性可以充分调动起来。沈阳绩效方案设计公司主要有以下十个方面，

关键:在公司利益最大化的基础上，必须考察相关工作成果评价最关键的影响因素。比如市场部是增加新量，销售是业绩，老师是给分。考核是否关键直接影响到相关岗位的考核结果，也直接影响到工作结果。比如销售不是考核业绩最大化，而是考核核心转换率，这就让相当一部分人想着降低分母或者选择例子。例子的有效性永远是市场和销售之间不可逾越的鸿沟。谁最终会遭受损失？

对等:评估内容和资源分配必须对等。很多严重影响士气的考核，都是因为资源和考核分配的错位。以销售为例。很多公司对销售业绩进行考核，却不给他们分配相应的新例子，甚至让卖家自己想办法找例子。更有甚者，让销售花钱买例子，即使不要，相关费用从销售业绩中扣除。这真的不是开玩笑。

简:评估方案必须尽可能简单。最多只能考核三个指标，最好只考核一个，这样一线人员才能更专注。有些公司用一堆指标评估员工，甚至超过十个，让员工不知所措。对于一线员工，尤其是规模团队，他们越专注，效率就越高。我一直觉得一个帖子真的能把一件事做好，是很了不起的。

纯粹:考核方案只有一个目标，那就是更好地激励团队完成业绩。然而，许多公司想用绩效考核方案来解决所有的管理问题。结果，激励方案的激励价值完全丧失，成为团队控制的工具。用金钱激励是方法，用金钱控制是威胁，本质完全不同。

慷慨:能让团队尖叫的方案，有真正的激励价值；其实很多聪明的老板都能意识到，激励员工其实是最划算的投资。在制定绩效考核计划的时候，做任何事情都是最忌讳的，这样会适得其反，对团队士气也是一种打击，或者干脆不做更好。

信任:越相信团队，越值得相信团队；反过来说，对团队最大的侮辱就是你不信任他们，你总是在防备他们。

稳定性:绩效考核方案最怕调整，怕员工多赚钱；绩效考核方案是公司对员工最基本的承诺，一般在正常期间只调整一次，比如一年。

多元化:绩效考核方案有多种类型，包括固定型和临时型(如旺季或新开业)；物质和精神；有激励，也有底层；如果有系统，就会被纠正...

梯度:一个好的绩效考核方案一定要有梯度，奖励产出多的人。

突破:一个好的绩效考核方案一定是没有上限的，这样才能真正激发团队做出努力，实现各种突破，无论数量还是金额。

总的来说，沈阳绩效方案设计公司，总体方向和原则必须符合人性的需求，不要总是试图挑战人性，必须尊重员工的合理需求，必须在公司利益最大化和信任员工的基础上实现企业和员工的双赢，这也是最完善的激励方案。